Yavaş İşe Alın, Hızlı Ateş Etmek Kötü bir Tavsiyedir

Admin

Administrator
Yönetici
1661940914914.png

“Yaptığımız hiçbir şeyin insanları işe almaktan ve geliştirmekten daha önemli olmadığına inanıyorum. Günün sonunda, stratejilere değil, insanlara bahse girersiniz, "dedi Lawrence Bossidy. Bir yöneticinin yapabileceği en önemli şeylerden biri insanları doğru yapmaktır. Ekibinizin yeteneklerini tanımlar ve en büyük rekabet avantajınız olabilecek bir kültür oluşturur.

“Yavaş işe al, hızlı ateş et" bu fikre dayanıyor. Güçlü bir ekip kurmak istiyorsunuz ve doğru işe almak ve işe yaramayanlardan kurtulmak için zaman ayırırsanız bunu yapma olasılığınız daha yüksektir.

Olaylara bu şekilde bakınca mantıklı geliyor. Kimse yanlış kişiyi işe almak ya da performans göstermeyen birini tutmak istemez. Ama pratikte asla bu kadar basit değildir. Ve yöneticiler, arkasındaki temel ilkeleri anlamadan “yavaş işe al, hızlı ateş et” tavsiyesini papağanladıklarında, bunu mahvetme olasılıkları daha yüksektir.

Yavaş İşe almak İyi İşe almak Değildir
Yavaş işe alıyorsanız, daha iyisini işe aldığınız yaygın bir varsayımdır. Ancak güçlü bir işe alım için neye ihtiyacınız olduğunu düşünün. Açık bir iş tanımına, adayın önceki deneyimlerini sorgulamak için iyi bir davranışsal görüşme soruları kümesine ve her adayı benzer şekilde değerlendirmek için bir dizi objektif kritere ihtiyacınız vardır. Ve birinin sana saçma sapan şeyler yedirmeye çalıştığını anlamak için iyi bir yargıya ihtiyacın var.

Bu alanları kapsıyorsanız, güçlü işe alım kararları alırsınız. Eğer yapmazsan, yapmayacaksın. Kasten daha uzun sürmesi bir değer katmaz. Sadece herkesin anılarını sulandırır ve çoğu zaman en iyi adayları kaçırmanıza neden olur.

Bir zamanlar karar vermek için mücadele eden bir patronum vardı. Önerilerimizi gözden geçirmek, artıları ve eksileri tartışmak ve farklı noktaları ikinci kez tahmin etmek için haftalar harcayacaktı. Çoğu zaman, tavsiyenin modası geçmiş olduğu ve tüm çalışmalarımızın boşa çıktığı noktaya kadar işleri geciktirirdi. Bunun moral için ne kadar aşındırıcı olduğunu tarif etmeye bile başlayamıyorum.

Adaylar yavaş bir işe alım süreci gördüklerinde, aynı davranışların belirtilerini görürler. Düşüncenden ve düşüncenden etkilenmediler. Karar veremediğin için üzgünler. Gelecekte hızlı hareket edemeyecek bir bürokrasi görüyorlar.

Yoksa ilgisizlik olarak yorumlarlar. Onları gemiye getirmekle o kadar ilgilenmediğini düşünecekler. Daha iyi bir seçenek bulana kadar aramaya devam edecekler.

Onların yerinde olsaydın sen de yapardın. Hepimiz başkasını beklediğimiz durumlara düştük. Bu durumlarda nadiren insanların en iyisini düşünürüz.

Güçlü yöneticiler yavaş işe almazlar, iyi işe alırlar. Görüşmenin bir karar vermek için ihtiyaç duydukları her şeyi ortaya çıkardığından emin olmak için zaman ayırırlar. Sonra karar verirler ve ilerlerler.

Bunu yapmanın en iyi yolu standart bir sürece sahip olmaktır. İş tanımıyla net kriterler belirleyin. Konularınızı ve sorularınızı önceden düşünün. Adayları objektif kriterlere göre değerlendirin ve beklentileri karşılayıp karşılamadıklarına karar verin.

Görüşmeden sonra, arama yapmak için ihtiyacınız olan tüm bilgilere sahipsiniz. Bunu çizmenin hiçbir faydası yok, böylece “yavaş işe alabilirsiniz." Öyleyse kararı ver. Adaylara kararlılıkla hareket edebileceğinizi ve onları takıma dahil etmekten heyecan duyduğunuzu gösterin.

Hızlı Ateş etmek Gelişigüzel Ateş Etmektir
Evet, büyük çoğunluğumuz ”isteğimize göre istihdam" organizasyonlarında çalışıyoruz. Evet, bu, herkesin herhangi bir nedenle istifa edebileceği ve yöneticilerin neredeyse herhangi bir nedenle insanları kovabileceği anlamına gelir. Ama bu yasal asgari. Bu iyi bir uygulama olduğu anlamına gelmez. Büyük liderler standartlarını yasal gerekliliğin biraz üzerinde belirlemezler.

Birini kovmak önemli bir şey. Bu, o kişinin hayatında büyük bir aksama yaratır. "Hızlı ateş etmeye" çalışıyorsanız, ayrım gözetmeksizin harekete geçme olasılığınız daha yüksektir. Sorunu çözme ve iyileştirmeler yapma şansı vermeden birisini kovma olasılığınız daha yüksektir.

Çalışmadan sonra, çalışanların yöneticilerle ilgili en büyük şikayeti geri bildirim eksikliğidir. Çalışanlar nerede mücadele ettiklerini anlamak istiyor. Geliştirmek için adımlar atmak istiyorlar. Yine de yöneticiler hala zamanında ve eyleme geçirilebilir geri bildirim sağlamak için mücadele ediyorlar.

Birini kovmayı düşünüyorsanız, bu çok daha büyük bir sorun haline gelir. Yöneticiler, çalışanlarına sorunu düzeltmek ve performanslarını yükseltmek için her türlü şansı vermek için ahlaki bir yükümlülüğe sahiptir. İnsanların beklentilerinizi nerede karşılamadıklarını ve bunu düzeltmek için neler yapabileceklerini anlamaları gerekir.

Aksini yapmak insanları başarısızlığa uğratmaktır.

Değişiklik yapma şansımız olmadan hiçbirimiz kovulmak istemeyiz. Hiçbirimiz cehalet içinde mücadele etmeye devam etmek istemeyiz, sadece kapıdan çıkarken beklentileri karşılamadığımızı öğrenmek için. Benzer bir senaryoda daha fazla düşünmek istiyorsak, başkasına daha az saygıyla davranmak için hiçbir neden yoktur.

Çok fazla yönetici, onları kovmak isteyene kadar insanların performansına dahil olmayı geciktirir. Küçük konularda yapıcı eleştirilerde bulunmazlar ve bu küçük sorunların büyük sorunlara dönüşmesine izin verirler, bu da onları ele almayı zorlaştırır. Hızlı ateş etme konusunda endişelenmek yerine, yöneticilerin düzeltilmesi kolay olduğunda kötü davranışları işaretlemek için daha hızlı olmaları gerekir. Daha hızlı dahil olmalı ve insanları iyileştirmeler yapmaları için eğitmelidirler.

Bu, her şey kadar, büyük bir lideri tanımlar. İnsanların ne zaman mücadele ettiğini fark eden ve onlara yardım etmek için zaman ve çaba harcayan biri. Simon Sinek'in dediği gibi,

“Liderlik sorumlu olmakla ilgili değil. Liderlik, sizin sorumluluğunuzdakilerle ilgilenmekle ilgilidir.”

İyi kirala ve İyi Ateş Et. Önceliğimiz bu.
“Vasat bir takıma iyi bir fikir verirseniz, bunu mahvederler. Parlak bir takıma vasat bir fikir verirseniz, ya düzeltecekler ya da atacaklar ve daha iyi bir şey bulacaklar, ”diye yazdı Ed Catmull, güçlü bir ekip kurmanın önemini anlattı. “Yavaş işe al, hızlı ateş et" bu fikri vurgulamaya çalışır, ancak çoğu akılda kalıcı ifade gibi, çoğu zaman çözümlerden daha fazla soruna neden olur.

Büyük liderler güçlü ekipler kurmaları gerektiğini biliyorlar ve bunun önemli bir kısmı işe almak ve iyi ateş etmek. Ancak yavaş işe alım, kaliteli işe alım anlamına gelmez. Güçlü bir süreç oluşturmak ve zamanında kararlar almak çok daha etkilidir.

Ve çoğu zaman, hızlı ateş etmek ayrım gözetmeksizin ateş etmek demektir. Büyük liderler, birinin beklentileri karşılamadığı zamanları çabucak fark eder. Harekete geçmek için hızlılar. Ancak koçluk yapmaya ve insanların gelişmesine yardımcı olmaya odaklanıyorlar. Ancak bu seçenekleri tükettikten sonra birinin gitmesine izin vermeyi düşünüyorlar.

İşe al ve iyi ateş et. Hızın bununla bir ilgisi yok.

Okuduğunuz için her zamanki gibi teşekkürler. Gelen kutunuza liderlik ve kariyer tavsiyesi almak istiyorsanız buradan kaydolun.

Medium'da yeniyseniz, üye olmak ve binlerce harika yazara erişmek için buraya tıklayın. Ya da beğendiğiniz başka bir yazar bulun ve bağlantılarını kullanın - ancak katılmayı seçerseniz bunlardan birini kullanmayı düşünün! Şerefe!
 
Üst